คนร่ำรวยหรือ CEO เขาคิดต่างจาก เราที่เป็น พนง อย่างไร
Empathy/Caring
CEO คือ ผู้สร้างการเปลี่ยนแปลง
ใครจะเป็นผู้ที่สร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นในองค์กรได้ดีเท่ากับ CEO (Chief Executive Officer) คงไม่มีอีกแล้ว เพราะ CEO คือ หัวหน้าคณะผู้บริหารระดับสูงหรือผู้บริหารสูงสุดของทุกองค์กร CEO จึงเป็น ผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้ในทุกองค์กร แต่ การสร้างการเปลี่ยนแปลง (Change Initiative) หรือ การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management) นั้น จะต้องมียุทธศาสตร์หรือกลยุทธ์ที่ชัดเจนด้วย การเปลี่ยนแปลงจึงจะเกิดขึ้นอย่างสัมฤทธิผล
เรื่องการสร้างการเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง หรือให้เกิดขึ้นในองค์กรใดๆ นั้น นักวิชาการชื่อ จอห์น คอตเตอร์ (John Kotter) ของ Harvard Business School ได้กล่าวไว้ว่า การเปลี่ยนแปลงใดๆ ภายในองค์กร จะต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ ตามลำดับรวมแปดขั้นตอน คือถ้าเกิดความผิดพลาดในขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งก็จะมีผลต่อความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร
ขั้นตอนของการสร้างการเปลี่ยนแปลงทั้ง 8 ขั้นตอน ตามลำดับนั้น ประกอบด้วย
1. การปลุกเร้าความรู้สึกในความจำเป็นและเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (Establishing a Sense of Urgency)
การเปลี่ยนแปลงใดๆ จำเป็นจะต้องอาศัยความร่วมมือจากผู้บริหารและบุคลากรทุกระดับ ตลอดจนทุกคนในองค์กรด้วย ดังนั้นถ้าขาดปัจจัยจูงใจที่เหมาะสมที่จะทำให้ทุกคนร่วมมือร่วมใจกันแล้ว ก็ย่อมยากที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ ได้
CEO จึงต้องมีความสามารถพูดอธิบายและสื่อสารปลุกเร้าถึงความจำเป็นที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร ซึ่งอาจจะเกิดขึ้นจากวิกฤตการณ์ต่างๆ ที่กำลังเกิดขึ้น หรือที่ใกล้จะเกิดขึ้นในอนาคต หรือเกิดโอกาสใหม่ๆ ทางธุรกิจที่จะสร้างความเจริญเติบโตแก่องค์กร
2. การสร้างทีมงานที่ดี (Pick a Good Team)
CEO หรือ อัศวินม้าขาว เพียงคนเดียวคงไม่สามารถที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้น CEO จะต้องสร้างทีมงานที่มีความสามารถพร้อมที่จะทำงานร่วมกันเพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรได้ สมาชิกในทีมงานจะต้องเป็นผู้ที่มีความมุ่งมั่นและตั้งใจจริงที่จะทำงาน คือ ไม่ใช่ประเภทที่พูดเก่งแต่เพียงอย่างเดียว
3. การสร้างวิสัยทัศน์ขององค์กร (Creating a Vision)
วิสัยทัศน์ หมายถึง ภาพในอนาคตขององค์กรที่ผู้บริหารอยากจะให้เกิดขึ้นภายหลังการเปลี่ยนแปลง คือ CEO ต้องทำให้ทุกคนภายในองค์กรมองเห็นภาพเหมือนกัน ว่า องค์กรจะมีสภาพหรือหน้าตาเป็นอย่างไรในอนาคตภายหลังการเปลี่ยนแปลง วิสัยทัศน์ที่ CEO และทีมงานร่วมกันกำหนดขึ้นมานี้ จะต้องสามารถถ่ายทอดและสื่อสารให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจได้ง่ายและชัดเจนด้วย
4. การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the Vision)
หลังจากที่ได้มีการกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างชัดเจนแล้ว CEO และทีมงานจะต้องทำหน้าที่ในการสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์นั้นไปยังผู้บริหารระดับต่างๆ และพนักงานทุกคนทั่วทั้งองค์กร ได้เข้าใจตรงกัน ว่า องค์กรจะมีลักษณะอย่างไรและทุกคนจะเป็นอย่างไรบ้างภายหลังการเปลี่ยนแปลง
การสื่อสารจะต้องก่อให้เกิดความเชื่อที่ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่จำเป็น และเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงแล้วจะทำให้องค์กรและทุกคนดีขึ้น CEO ยังจะต้องพยายามสื่อสารด้วยการแฝงวิสัยทัศน์ไว้ในทุกกิจกรรมที่ดำเนินการด้วย พร้อมทั้งการใช้ช่องทางในการสื่อสารทุกช่องทางที่มีภายในองค์กรให้เป็นประโยชน์สูงสุด
5. การกำจัดอุปสรรคของการเปลี่ยนแปลง (Removing Obstacles)
การเปลี่ยนแปลงทุกครั้งมักจะมีอุปสรรคเกิดขึ้น ซึ่งอาจจะเป็นโครงสร้างขององค์กรที่ไม่เหมาะสม กฎระเบียบในองค์กรที่ล้าสมัย หรือระบบการจ่ายเงินเดือนและค่าตอบแทนที่ไม่ได้มีความสัมพันธ์หรือสนับสนุนต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริง
อุปสรรคที่สำคัญอีกประการหนึ่ง ก็คือ ผู้บริหารบางคนหรือบุคลากรบางกลุ่มที่ต่อต้านหรือไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง รวมถึงการขาดระบบข้อมูลสารสนเทศที่ทันสมัยที่ช่วยให้สามารถตัดสินใจได้เร็วขึ้น ตลอดจนการขาดความมั่นใจในหมู่ผู้บริหารและพนักงานที่มีต่อผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลง
CEO จึงต้องพยายามที่จะลดหรือจำกัดอุปสรรคต่างๆ เหล่านี้ให้หมดไป เพื่อให้ผู้บริหารและพนักงานทุกคนมีอิสระที่จะมุ่งสู่การเปลี่ยนแปลงได้อย่างเต็มที่
6. การวางแผนเพื่อให้เห็นผลสำเร็จในระยะสั้น (Planning for Short-term Wins)
การเปลี่ยนแปลงใดๆ ไม่ใช่สิ่งที่สามารถจะทำให้เห็นผลหรือสำเร็จได้ภายในช่วงระยะเวลาสั้นๆ และก็ต้องระลึกไว้เสมอว่า เรื่องใดก็ตามที่ทำติดต่อกันมาเป็นเวลานานโดยยังไม่เห็นผลลัพธ์ ย่อมจะทำให้ผู้ที่เกี่ยวข้องหมดความกระตือรือร้น คือ ค่อยๆ หมดไฟที่อยากจะทำต่อไป
ดังนั้น CEO จะต้องวางแผนเพื่อให้การเปลี่ยนแปลงเกิดความสำเร็จในระยะสั้นด้วย โดยผลลัพธ์ของความสำเร็จนี้อาจจะเป็นเพียงความสำเร็จเป็นระยะๆ ในเบื้องต้นของการเปลี่ยนแปลงก็ได้ เพื่อให้เกิดกำลังใจกับผู้ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง และยังเป็นการรักษาระดับของความเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงอีกด้วย
ประเด็นที่สำคัญและต้องระวัง ก็คือ ในกรณีที่เห็นผลลัพธ์ช้า อาจทำให้ผู้ที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงเปลี่ยนใจไปอยู่ฝ่ายที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงก็ได้
7. การหลีกเลี่ยงการประกาศชัยชนะที่เร็วเกินไป (Avoid Declaring Victory too Soon)
การวางแผนเพื่อก่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (จากขั้นตอนที่ 6) แม้จะเป็นวิธีการที่ดี แต่ถ้ามากเกินไปหรือหลงยินดีกับความสำเร็จเพียงเล็กๆ น้อยๆ ที่เกิดขึ้น อาจจะทำให้ผู้บริหารและพนักงานที่เกี่ยวข้องเข้าใจผิดและมัวแต่หลงปลื้มในชัยชนะเล็กๆ น้อยๆ นั้น จนลืมนึกถึงความสำเร็จใหญ่ที่รออยู่ข้างหน้า
CEO จึงไม่ควรประกาศชัยชนะของการเปลี่ยนแปลงเร็วเกินไป มิฉะนั้นอาจจะทำให้ทุกคนเข้าใจผิดว่า หมดหน้าที่แล้ว ทั้งๆ ที่ความจริงแล้วการเปลี่ยนแปลงยังไม่จบสิ้น และมีเรื่องที่จะทำอีกมากมาย
8. การทำให้ผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นดำรงคงอยู่ตลอดไป (Make Change Stick)
ภายหลังจากที่มีการเปลี่ยนแปลงแล้ว CEO จะต้องทำให้ผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงนั้นสามารถดำรงคงอยู่กับองค์กรตลอดไป
วิธีการที่มีประสิทธิภาพที่สุดที่จะทำให้ผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงนั้นสามารถดำรงคงอยู่กับองค์กรตลอดไป ก็คือ การทำให้ผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงนั้นกลายเป็น วัฒนธรรมองค์กร หรือกลายเป็น ค่านิยมร่วม ซึ่งกลายเป็นพฤติกรรมที่ผู้บริหารและพนักงานทุกผู้คนภายในองค์กรยึดถือและประพฤติปฏิบัติจนเป็น วิถีการทำงาน
ทั้งหมดทั้งปวงนี้ คงต้องสรุปว่า แม้ CEO จะเป็นผู้ที่สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงตามขั้นตอนข้างต้นได้ก็จริง แต่ทุกวันนี้เรื่องที่น่าเป็นห่วงที่สุดก็คือ
